Wie een zaak met personeel overneemt, koopt niet alleen een bedrijf maar wordt ook werkgever van mensen die hij niet zelf heeft aangenomen. De wet regelt dat dwingend, en anders dan veel kopers denken: het personeel gaat mee, allemaal, met alles wat ze hadden. Dat is bedoeld om werknemers te beschermen, en het beperkt jouw vrijheid als koper.
Dit artikel legt uit wanneer de regeling geldt, wat er precies overgaat, wat je wel en niet mag na de overname, en wat je vóór de koop moet onderzoeken om niet voor verrassingen te komen staan.
Wanneer geldt overgang van onderneming?
De regeling staat in artikel 7:662 en verder van het Burgerlijk Wetboek en geldt bij een activa-passivatransactie waarbij de onderneming, of een zelfstandig onderdeel ervan, haar identiteit behoudt. De rechter kijkt daarvoor naar het geheel: gaat dezelfde activiteit door, onder dezelfde naam, in hetzelfde pand, met dezelfde klanten en dezelfde middelen? Bij een cafetaria die als cafetaria doorgaat, een kapsalon die kapsalon blijft of een webshop die dezelfde producten blijft verkopen, is het antwoord ja.
De regeling geldt niet:
- bij een aandelentransactie. Je koopt de bv, en de bv blijft de werkgever. Er gaat niets over, want er verandert geen werkgever. Alles loopt gewoon door.
- als alleen losse spullen overgaan. Wie de inventaris koopt van een zaak die sluit en er iets anders begint, neemt geen onderneming over.
- bij faillissement. Bij een doorstart uit faillissement gelden de regels niet, al kan dat veranderen; laat je daar apart over adviseren.
In de praktijk: bijna elke overname van een draaiende eenmanszaak of vof met personeel is een overgang van onderneming.
Wat er precies overgaat
- 01
Alle arbeidsovereenkomsten
Vast, tijdelijk, oproep met vast patroon, en ook de werknemer die al maanden ziek thuis zit. Je kunt niet selecteren. Wie er op de overdrachtsdatum in dienst is, is vanaf die dag bij jou in dienst.
- 02
Alle arbeidsvoorwaarden
Salaris, toeslagen, vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld, leaseauto, bonusafspraken, de cao. Ook mondelinge afspraken die aantoonbaar gelden. Je mag ze niet eenzijdig verslechteren.
- 03
De dienstjaren
Wie tien jaar bij de verkoper werkte, heeft bij jou tien jaar anciënniteit. Dat telt voor de opzegtermijn, de transitievergoeding bij ontslag en de ketenregeling bij tijdelijke contracten.
- 04
De pensioenafspraken, met nuances
In beginsel gaan pensioenafspraken mee. Heb jij zelf al een pensioenregeling of val je onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, dan mag die onder voorwaarden gaan gelden. Laat dit apart uitzoeken; het is de meest voorkomende bron van fouten.
- 05
Lopende verplichtingen en geschillen
Achterstallig loon, niet uitbetaalde overuren, een lopend conflict. De verkoper blijft er een jaar hoofdelijk aansprakelijk voor, maar de werknemer mag ook bij jou aankloppen.
Wat je wel en niet mag na de overname
Niet: ontslaan vanwege de overname. De wet verbiedt dat uitdrukkelijk. Een ontslag kort na de overdracht zonder andere, aantoonbare reden wordt door de rechter teruggedraaid of duur afgekocht.
Niet: de arbeidsvoorwaarden eenzijdig verlagen om ze gelijk te trekken met je eigen mensen. Dat mag alleen met instemming van de werknemer, en een werknemer hoeft niet in te stemmen.
Wel: ontslaan om een andere reden, via de gewone route. Bedrijfseconomische redenen (via het UWV) of disfunctioneren (via de kantonrechter) blijven mogelijk, ook na een overname, zolang de overname zelf niet de reden is. De dienstjaren van vóór de overname tellen dan mee.
Wel: de organisatie veranderen. Andere openingstijden, een ander rooster, een andere taakverdeling, binnen wat de arbeidsovereenkomst en de cao toelaten. Doe dat na de eerste weken, niet erin.
Wel: nieuwe medewerkers onder je eigen voorwaarden aannemen. Zo groeit de groep met de nieuwe regeling vanzelf, terwijl de overgenomen groep haar oude voorwaarden houdt. Dat is de gangbare manier om op termijn te harmoniseren.
Wat je vóór de koop onderzoekt
Het personeelsdossier hoort in elk boekenonderzoek, ook bij een zaak met twee medewerkers. Vraag op:
- Alle arbeidsovereenkomsten, inclusief tijdelijke contracten en oproepcontracten, met eventuele aanvullingen en wijzigingen.
- De loonstroken van de laatste drie maanden en het jaaroverzicht: salaris, toeslagen, vakantiegeld, opgebouwde vakantiedagen.
- Het ziekteverzuim van de laatste twee jaar en lopende re-integratietrajecten.
- De cao die van toepassing is, en of de verkoper zich eraan houdt (loonschalen, toeslagen).
- De pensioenregeling en of er sprake is van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds (in de horeca, de detailhandel en veel andere branches is dat zo). Controleer of de premies zijn afgedragen.
- Lopende conflicten, waarschuwingen, verbetertrajecten, ontslagprocedures.
- Ingeleend personeel en zzp'ers: gaan die niet automatisch mee, maar heb je ze wel nodig? En is er een risico dat een zzp'er eigenlijk een werknemer is?
- Wie de sleutelfiguren zijn. De kok, de eerste kapster, de monteur die alle klanten kent. Overgang van onderneming garandeert dat zij mee mogen; het garandeert niet dat zij blijven.
Elke bevinding krijgt een plek in de koopovereenkomst: als correctie op de prijs, als garantie van de verkoper of als vrijwaring voor wat later opduikt.
De informatieplicht en de ondernemingsraad
Werknemers hebben recht op informatie over de overname: wie de nieuwe eigenaar is, waarom, wanneer, en wat er voor hen verandert. In een klein bedrijf zonder ondernemingsraad gebeurt dat in de praktijk zodra de koop rond is en de ontbindende voorwaarden zijn vervuld: in een gesprek met het hele team en daarna met iedereen apart.
Heeft het bedrijf een ondernemingsraad (verplicht vanaf vijftig werknemers) of een personeelsvertegenwoordiging, dan heeft die adviesrecht over de overdracht van de zeggenschap, op een moment waarop het advies nog invloed kan hebben. Dat is dus vóór de definitieve handtekening. Bij bedrijven waar ten minste vijftig werknemers bij de overname betrokken zijn, moeten ook de vakbonden worden gemeld volgens de SER-Fusiegedragsregels.
Zo houd je het team aan boord
Overgang van onderneming regelt de rechten van werknemers. Het regelt niet of ze blijven en of ze met plezier voor jou werken. Dat is aan jou, in de eerste weken.
- Spreek iedereen persoonlijk in de eerste week. Wie zijn nieuwe baas alleen kent van een e-mail, kijkt rond.
- Verander de eerste maanden niets aan roosters, taken of voorwaarden. Eerst vertrouwen, dan verbetering.
- Laat de verkoper zichtbaar meedraaien in de afgesproken overgangsperiode. Zijn aanwezigheid zegt het team dat de overdracht in orde is.
- Wees eerlijk over je plannen. Wie iets wil veranderen, kan dat beter aankondigen dan laten gebeuren.
- Bind de sleutelfiguren. Een gesprek over hun rol, en waar passend een afspraak op papier, vóór de overdracht.
Een team dat blijft is bij een kleine zaak een groot deel van de goodwill die je hebt betaald. Overgang van onderneming zorgt dat je het krijgt; de eerste honderd dagen bepalen of je het houdt.
